Leadership : sortir des modèles

Dans les organisations digitales d’aujourd’hui on parle souvent de modèles : modèles managériaux, modèles de performance, modèles d’organisation.

Cette tentative de représentation schématique des comportements rend parfois difficile le développement d’un vrai leadership personnel. Comment s’inscrire en effet dans ces modèles et les incarner, tout en trouvant une liberté de style et de ton ? Car le leadership est davantage du côté de l’affranchissement que du respect discipliné du cadre.

 » N’allez pas où le chemin vous mène, allez au contraire là où il n’y a pas de chemin et laissez une piste. » suggère Ralph Waldo Emerson, philosophe et poète américain.

C’est un des paradoxes du travail de développement du leadership en grand groupe. Il doit chercher à révéler la personne dans son identité de leader, et en même temps viser un ajustement subtile et permanent à l’environnement, une anticipation des évolutions culturelles pour mieux les conduire.

Le travail, très concrètement, consiste à nommer et caractériser ces deux plans pour les articuler :

  • sur le plan de l’organisation : identifier les composantes implicites et explicites de la culture, ses codes, ses valeurs sous-jacentes, ses évolutions, mais aussi qualifier clairement les enjeux stratégiques,
  • sur le plan personnel : cerner les caractéristiques de son style d’influence, de communication, de décision ; ses valeurs, ses principes de référence, parfois aussi l’histoire personnelle que l’on met en acte au travail tous les jours.

Enfin il consiste à exprimer, pour soi-même, son véritable niveau d’adhésion aux objectifs, sans tabous et à mettre en évidence le sens de l’action pour soi. Condition pour pouvoir élaborer une vision personnelle, incarnée et une véritable intention managériale.

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